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Der Neunte Senat des BAG hatte in seiner Entscheidung vom 05.07.2022 darüber zu befinden, ob der/die Arbeitnehmer/-in (m/w/d) beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des laufenden Kalenderjahres, also nach dem 30.06., seinen/ihren vollen Jahresurlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und gem. § 7 IV BUrlG dessen Abgeltung in Geld verlangen kann, wenn seine (volle) Gewährung bislang weder erfolgt, noch in natura wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr möglich ist.
Dies vor folgendem Hintergrund: Häufig findet sich in Arbeitsverträgen eine Formulierung wie folgt: „Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.“
Dem entsprechend rechnen Arbeitgeber bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses z.B. zum 31.07. des laufenden Kalenderjahres auch nur anteiligen Jahresurlaub für 7 Monate ab und setzen sich Arbeitnehmer/innen hiergegen nicht zur Wehr, da die Rechtsprechung hierzu nicht bekannt ist und die Arbeitgeber auf die Regelung im Arbeitsvertrag verweisen, die, so das BAG, aber unwirksam ist. Bei unterlassener Geltendmachung wird also bares Geld verschenkt!
Das BAG entschied wie folgt:
"Die Anwendung der Zwölftelungsregelung auf den Gesamturlaubsanspruch (siehe hierzu BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 579/16 - Rn. 64), der für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche erbringen, 28 Arbeitstage beträgt (§ 4 Satz 1 Arbeitsvertrag), führt dazu, dass Arbeitnehmern, die nach Erfüllung der Wartezeit (§ 4 BUrlG) im Juli oder August eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ein geringerer Urlaubsanspruch zusteht, als ihn § 3 Abs. 1 BUrlG als Mindesturlaub garantiert. Während der gesetzliche Urlaub auch in diesen Fällen 20 Arbeitstage beträgt, sieht die Klausel in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag unter denselben Voraussetzungen eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelung vor. Scheidet der Arbeitnehmer im Juli aus dem Arbeitsverhältnis aus, reduziert sich sein Urlaubsanspruch der Quotelungsregelung zufolge von ursprünglich 28 Arbeitstagen auf 16,33 Arbeitstage. Endet das Arbeitsverhältnis im August, beträgt der Urlaubsanspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers 18,67 Arbeitstage.
Der Verstoß gegen den Grundsatz, dem zufolge der Urlaubsanspruch eines in der Fünf-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmers, der in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, mindestens 20 Arbeitstage beträgt, hat die Nichtigkeit der Quotelungsvorschrift zur Folge. Die in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG angeordnete Unabdingbarkeit des durch das BUrlG vermittelten Mindestschutzes erstreckt sich auch auf den - von der Klägerin im Streitfall geltend gemachten - Urlaubsabgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG (BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 650/07 - Rn. 21). Eine geltungserhaltende Reduktion kommt aus den unter I 1 c cc (3) und (4) genannten Gründen ebenso wenig in Betracht wie eine ergänzende Vertragsauslegung.“
So: BAG vom 05.07.2022 – 9 AZR 341/21
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